کسب و کارمدیریت

4 تاکتیک مدیریتی قدیمی

تاکتیک های مدیریتی مضر

همه ما برای رئیس هایی کار کرده ایم که از نظر ما بسیاری از کارها را اشتباه انجام داده اند. در ابتدا متوجه نمی شدید که چرا کسی تاکتیک مدیریتی را که باعث عصبانیت کارکنان و مانع رشد آنها می شود را انتخاب می کند. سرانجام فهمیدید که در بسیاری از دوره ها، آنچه امروز “اشتباه” به نظر می رسد در زمان های دیگری کاملاً متفاوت دیده می شده است. چند دهه پیش، احتمالاً تاکتیک های رئیس شما نتایج مثبتی داشته است. شخصاً دریافته ام که رئیس هایی که بعضی کارها را اشتباه انجام می دهند معمولاً در گذشته باقی مانده اند. مشاهده اثربخشی آنچه در آن زمان موثر بوده، به طور طبیعی این تصور را به آنها داده است که امروز نیز به همان اندازه موثر خواهد بود. البته اغلب این درست نیست. تاکتیک های مدیریتی متعددی که در گذشته به نتایج مثبتی دست یافته اند، اکنون برعکس عمل می کنند. در اینجا چندین نمونه برجسته وجود دارد که در تجربه کار با مشاغل کوچک مشاهده کرده ام:  

1. نادیده گرفتن نیازهای کارمندان سطح پایین

بله، جوان ترین یا سطح پایین ترین کارمند بودن قرار نیست جالب باشد. منابع محدود است و ممکن است شما از همان آزادی های مافوق خود برخوردار نباشید. در گذشته ارائه پاداش ناچیز برای کارمندان سطح پایین امری عادی بود. چنین کارمندانی “سختی را تحمل می کردند” زیرا آنها هزینه های قابل توجهی نداشتند که نگران آن باشند و در موقعیتی که کار را انتخاب کنند نیز قرار نداشتند. امروزه، حتی در پایین ترین سطح کارمندان نیز هزینه هایی زیادی برای پرداخت دارند و مجبور نیستند اولین پیشنهاد شغلی که برایشان پیش می آید را بپذیرند. شاید این تاکتیک مدیریتی قبلا کار می کرده ولی قطعا امروزه جواب نمی دهد.

بنابراین، اگر فکر نمی کنید که یک کارمند جوان مستحق پاداش، مزایا و حقوق مناسب باشد، آن نامزدهای بالقوه به سادگی رئیس دیگری را پیدا می کنند که این کار را برایشان انجام دهد. افراد در حال حاضر آنقدر بیچاره نیستند زیرا کارهای بیشتری برای انجام وجود دارد. مشاغلی که نگران توانایی خود در جذب یا نگهداری کارمندان جوان هستند باید ببینند که نزدیکترین رقبای آنها چگونه نیروهای جوان و سطح پایین را استخدام می کنند. اگر نمی توانید حقوق یا مزایای بهتری ارائه دهید، ممکن است بخواهید حداقل یک مزیت استخدامی جدید را پیشنهاد کنید که احتمالاً جای دیگری پیدا نمی کنند.

2. سخت گیری بیش از حد به دلیل علاقه

در سال 2014  آقای J.K. سیمونز ، در فیلم Whiplash  نقش یک معلم موسیقی را بازی کرد که با خشونت بیش از حد با دانش آموزان رفتار می کرد. در اواخر فیلم، شخصیت سیمونز اعتراف كرد كه سخت گیری كه او انجام می داد، محصول جانبی آرزوی او برای بهتر شدن شاگردانش بود. بسیاری از رئیسان همین اعتقاد را دارند. ظاهراً آنها نمی دانند که میزان موفقیت این عمل به سرعت در حال کاهش است. در بیشتر موارد، بدرفتاری با کارمندان به دلایل ناعادلانه فقط ذهن آنها را با ترس می پوشاند و یا آنها را به ترک کار سوق می دهد. کسانی که دومی را انتخاب می کنند می دانند که بدون شک در یک شرکت دیگر با آنها رفتار بسیار بهتری خواهد شد و از این رو به رئیس جدید خود با فداکاری تحسین برانگیزی نگاه خواهند کرد.

3. استخدام فقط در مواقعی که راه دیگری وجود ندارد

کارمندان اولیه مشاغل کوچک به کارهای سنگین عادت کرده اند. شرکت پس از افزایش قابل توجه تقاضا بودجه ای برای استخدام نداشه، بنابراین در عوض کارها بین کارمندان فعلی توزیع می شده است. این رویه باعث می شود شرکت فقط زمانی استخدام کند که هیچ گزینه جایگزینی وجود نداشته باشد، اگر کارمندان آنها آستانه تحمل بالایی برای کار داشته باشند ممکن است چندان خطرناک نباشد. سرانجام، کارمندان بیش از حد کار می کنند و مسئولیت هایی را که بابت آنها دریافتی ندارند را به عهده می گیرند. این تاکتیک مدیریتی کارایی ندارد.

بیشتر شرکت های کوچک و / یا جوان به دنبال وام های تجاری برای استخدام هستند. این صاحبان مشاغل از محدودیت کارمندان فعلی خود برای کار با کیفیت و خروجی مطلوب اطلاع دارند. و اگرچه معمولاً توصیه می شود تعداد کارکنان را افزایش ندهید مگر اینکه تقاضای لازم برای حمایت آنها را داشته باشید، اکنون شرکتهای خاصی ترغیب می شوند در زمینه هایی از صنعت خود که اخیراً رشد کرده است، متخصص جذب کنند.

4. اگر می خواهید کاری درست انجام شود …

از هر کارآفرینی بخواهید که بدترین ویژگی شخصیتی خود را نام برد، رایج ترین پاسخ احتمالاً خودداری از درخواست کمک است. این عمدتا به دلیل این اعتقاد گسترده است که اگر می خواهید کاری درست انجام شود (مانند یک کار مهم تجاری)، باید خودتان آن را انجام دهید. در کار با مسئولیت زیاد نمی توان به افراد دیگر اعتماد کرد. استفاده از این باور برای اداره مشاغل ممکن است در گذشته ، قبل از اختراع سیستم های پیام های فوری، شبکه های اجتماعی، ایمیل و غیره قابل قبول بوده باشد. از طرف دیگر، بدون کمک در هنگام اداره یک تجارت کوچک مدرن، شما تا حدی تحت فشار قرار می گیرید که نمی توانید درست فکر کنید.

هنگامی که با رهبران مشاغل تازه تاسیس صحبت می کنم، یادآوری می کنم که آنها هم انسان هستند. کارآفرینان آنقدر به استرس و کار خستگی ناپذیر عادت کرده اند که معتقدند خودشان می توانند از عهده هر کاری برآیند. قبل از اینکه این کارآفرینان خودشان را بسوزانند و مشاغل خود را به خطر بیندازند، به شرکت هایی نیاز دارند که واقعیت را بررسی کنند. اگر آنها ترجیح نمی دهند یک همکار در ریاست شرکت داشته باشند، یك رهبر تجاری كه می خواهد فعالیت های خود را توسعه دهد باید حداقل یك كارمند سطح بالا داشته باشد كه قادر است اساساً تجارت را با کمک آنها اداره كند.

در آن زمان اوضاع راحت تر بود

دلیل دیگری که ممکن است رهبران تجارت به رویه های گذشته روی بیاورند این است که در گذشته کارها راحت تر بود، یا حداقل به نظر می رسید که اینگونه باشد. الزامات موفقیت در حال حاضر از نظر تعداد بیشتر و بدست آوردن آنها دشوارتر است. شما باید غرایز خود را نادیده بگیرید و اقدامات بیشتری انجام دهید.

رهبران مشاغل جدید معمولاً حوزه آنچه را که خود درگیر آن شده اند دست کم می گیرند. خوب، شاید به این دلیل است که به اندازه کافی پیشینیان به آنها یادآوری نکرده اند که اداره یک کسب و کار موفق هر لحظه نیازمندی های متفاوتی پیدا می کند، و آنچه یک روز کاملاً کارآمد است ممکن است روز دیگر شما را از فعالیت خارج کند.

این چهار تاکتیک مدیریتی قدیمی را از ذهن خود خارج کنید.

منبع:

https://www.forbes.com/

برچسب ها
نمایش بیشتر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

همچنین ببینید
بستن
دکمه بازگشت به بالا
بستن
بستن